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POSTATO DA Arlati Ghislandi
‘Controlli difensivi’ – Presupposti di legittimità
30
set
2021

Ai fini della legittimità dei ‘controlli difensivi’, il datore di lavoro è tenuto ad effettuare i controlli in un momento successivo all’insorgere di un fondato sospetto circa la commissione di un illecito da parte del lavoratore, nel rispetto ‘della dignità e della riservatezza dello stesso’.

 

Come noto, nel luogo di lavoro possono essere installati i) impianti audiovisivi e ii) altri strumenti dai quali derivi la possibilità di controllare l’attività dei lavoratori a distanza, a condizione che il datore di lavoro stipuli preventivamente uno specifico accordo collettivo con:

-        la rappresentanza sindacale unitaria o

-        le rappresentanze sindacali aziendali ovvero

-        le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul territorio nazionale nell’ipotesi in cui l’impresa sia articolata in più unità produttive, dislocate in diverse regioni o province.

In carenza di detto accordo, gli impianti e gli strumenti di controllo possono essere installati previa autorizzazione dell’Ispettorato territoriale o nazionale del lavoro (art. 4, c. 1 della Legge 20 maggio 1970, n. 300).

 

L’accordo collettivo o l’autorizzazione dell’Ispettorato non sono necessari quando il controllo è esercitato sugli strumenti:

-        ‘utilizzati dal lavoratore per svolgere l’attività lavorativa’ o

-        ‘di registrazione degli accessi e delle presenze’ (4, c. 2 della Legge 20 maggio 1970, n. 300).

 

In ogni caso, detti strumenti di controllo a distanza possono essere utilizzati dal datore di lavoro esclusivamente per:

a)    esigenze organizzative e produttive;

b)    ragioni di sicurezza del lavoro;

c)    ragioni di tutela del patrimonio aziendale.

 

Ove non ricorra una delle esigenze di cui alle precedenti lettere a), b) e c), l’attività di controllo è illegittima (art. 4, c. 1 della Legge 20 maggio 1970, n. 300).

 

Le informazioni raccolte durante lo svolgimento di controlli legittimamente effettuati sono utilizzabili per ‘tutti i fini connessi al rapporto di lavoro’ – anche disciplinari – a condizione che il lavoratore sia stato adeguatamente e preventivamente informato circa le modalità:

-        d’uso degli strumenti e

-        di svolgimento delle attività di controllo, realizzate in osservanza della disciplina sul trattamento dei dati personali (art. 4, c. 3 della Legge 20 maggio 1970, n. 300).

 

A titolo esemplificativo, le informazioni intercettate nella chat aziendale durante lo svolgimento di controlli tecnici – effettuati per esigenze di manutenzione del sistema di rete – non possono essere utilizzate per finalità disciplinari ove il lavoratore interessato non sia stato tempestivamente ed adeguatamente informato della natura dei controlli e delle modalità di svolgimento degli stessi.  

 

Fermo restando quanto sopra, l’orientamento giurisprudenziale maggioritario ha elaborato la distinta categoria dei ‘controlli difensivi’ che si distinguono dai controlli a distanza appena sopra esaminati poiché volti ad accertare specifiche condotte illecite ascrivibili a singoli lavoratori – diverse dal mero inadempimento della prestazione lavorativa – in ragione di concreti elementi indiziari.

 

Con riferimento a tali controlli, non rientrando nel campo di applicazione del già menzionato art. 4 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, non sono necessarie i) la stipulazione di uno specifico accordo collettivo, ii) l’autorizzazione dell’INL nonché iii) l’adeguata informazione dei lavoratori interessati.

 

Più precisamente, i ‘controlli difensivi’ sono legittimi allorquando siano svolti, anche mediante strumenti tecnologici:

-        al fine di i) tutelare beni estranei al rapporto di lavoro o ii) evitare condotte illecite dei lavoratori;

-        alla luce di un fondato sospetto circa la commissione di un illecito da parte del lavoratore; l’attività di controllo, quindi, deve necessariamente essere effettuata in un momento successivo all’insorgere di un ragionevole sospetto;

-        affinché sia garantito un opportuno bilanciamento tra l’interesse organizzativo patrimoniale del datore di lavoro e le imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore.

 

Resta fermo che i ‘controlli difensivi’ afferiscono i soli dati acquisiti successivamente all’insorgere del sospetto.

 

A titolo esemplificativo, nell’ipotesi in cui la rete aziendale sia stata compromessa per la diffusione di un virus, al fine di individuarne la causa, il datore di lavoro potrebbe effettuare dei controlli sui computer dei lavoratori; ove sia accertato che il virus sia stato diffuso per il download di un file effettuato da un lavoratore, lo stesso potrebbe essere licenziato per giusta causa a condizione che i dati informatici utilizzati in sede disciplinare siano stati raccolti solo dopo l’insorgere di un fondato sospetto nei confronti del lavoratore interessato.

 

 

(Corte di Cassazione, sentenze 22 settembre 2021, n. 25731 e 25732)

(Corte europea dei diritti dell’uomo, sentenza 17 ottobre 2019, caso Lòpez Ribalda e altri c. Spagna)