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POSTATO DA Arlati Ghislandi
I margini di discrezionalità del Giudice nel licenziamento per giusta causa
17
ott
2019

Il giudice è sempre tenuto a verificare se le ipotesi di licenziamento per giusta causa indicate dal contratto collettivo di lavoro siano conformi e possano, quindi, essere ricomprese nella nozione legale di giusta causa.

 

Con sentenza del 16 luglio 2019, n. 19023 la Cassazione ha ribadito che il Giudice di merito è tenuto a verificare se un’ipotesi di licenziamento per giusta causa contenuta in un contratto collettivo di lavoro - che ha valenza meramente esemplificativa - integri o meno la nozione legale di giusta causa, avuto riguardo a tutti gli aspetti soggettivi ed oggettivi caratterizzanti la condotta inadempiente del lavoratore.

 

Come è noto la nozione di giusta causa di licenziamento è una nozione legale e prescinde dalle previsioni contenute nel contratto collettivo, pertanto, l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha valenza meramente esemplificativa, (al contrario delle sanzioni disciplinari con effetto conservativo). Infatti, stante l’inderogabilità della disciplina dei licenziamenti, il giudice è sempre tenuto a verificare se la previsione di licenziamento per giusta causa contenuta nel contratto collettivo sia conforme alle nozioni ex lege di giusta causa e giustificato motivo. La Suprema Corte, ha precisato che ‘la scala di valori recepita dai contratti collettivi esprime le valutazioni delle parti sociali in ordine alla gravità di determinati comportamenti e costituisce solo uno dei parametri a cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto le clausole generali di giusta causa e giustificato motivo soggettivo. Queste ultime possono anche non coincidere completamente o esaurirsi nelle previsioni della contrattazione collettiva’.

 

Dunque, il solo limite posto alla discrezionalità del Giudice, chiamato a verificare la legittimità del provvedimento estromissorio, è che non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa a un lavoratore in ordine ad una infrazione per la quale il contratto collettivo preveda una sanzione meno grave.