Le ragioni fondatrici dell’apposizione del termine al contratto individuale di lavoro devono essere dedotte dal datore di lavoro in modo circostanziato e puntuale. Inoltre, il lavoratore assunto a tempo determinato deve essere impiegato esclusivamente nell’ambito della specifica ragione indicata ed in stretto collegamento con la stessa.

Come noto, il vigente articolo 19, comma 1 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 stabilisce che al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi e che il contratto può avere una durata superiore – in ogni caso non eccedente il limite di 24 mesi – solo in presenza di almeno una delle condizioni di seguito esposte:

-        esigenze temporanee e oggettive estranee all’ordinaria attività;

-        esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

-        esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

In assenza delle esigenze di cui sopra, il contratto di durata superiore a dodici mesi si considera a tempo indeterminato dalla data di superamento del predetto limite di dodici mesi.

Ai sensi dell’articolo 19, comma 4 del citato decreto legislativo l’apposizione del termine è priva di effetto se non risultante da atto scritto. Peraltro, le specifiche esigenze poste a base dell’apposizione del termine devono essere dedotte nell’atto scritto anche in caso di:

a)       rinnovo;

b)      proroga del contratto determinante una durata complessiva del superiore a dodici mesi.

Fermo restando quanto sopra, e nonostante il mutamento del quadro normativo di riferimento in materia, assume rilievo la sentenza 12 settembre 2018, n. 22188, mediante la quale la Corte di Cassazione ha ritenuto illegittima l’apposizione del termine poiché le necessità organizzative risultavano confondersi con quelle sostitutive formalmente dedotte nel contratto individuale di lavoro. La Suprema Corte ha giudicato violato il requisito della specificità delle ragioni dedotte in quanto nel caso di specie è venuto a mancare il rapporto diretto causale tra le ragioni dedotte nel contratto individuale di lavoro e le modalità d’impiego del lavoratore interessato.

Infatti, ogni qual volta la legislazione impone di specificare le esigenze poste a fondamento del termine, il datore di lavoro ha l’onere di formalizzarle ‘in modo circostanziato e puntuale’, sì ‘da rendere evidente la specifica connessione tra la durata solo temporanea della prestazione e le esigenze (…) che la stessa sia chiamata a realizzare e l’utilizzazione del lavoratore assunto esclusivamente nell’ambito della specifica ragione indicata ed in stretto collegamento con la stessa’.